Close

Happyholics; via happy mensen naar succesvolle organisaties

Hoe word jij een Happyholic?
– via Happy People naar succesvolle Organisaties –

Als jij in de spiegel kijkt, wat zie je dan? Zie je dan iemand die energiek uit de ogen kijkt en altijd zin in uitdagingen heeft? Een man of vrouw die oprecht kan genieten van alles en iedereen om zich heen? Iemand die een positieve bijdrage levert aan het groepsgevoel en werkplezier? Of zie je iemand die met lood in de schoenen aan het werk gaat en de Monday blues maar niet kan omzetten? Tijdens de 47ste masterclass van Mind&Health nodigt Itamar Sharon, auteur van het boek ‘Happyholics’ en ook medeoprichter van het gelijknamige bedrijf, ons uit om onszelf de transformatie te gunnen naar Happyholics met de belofte dat dit de start zal zijn van een veel leuker en gelukkiger leven.

Dat ‘maandag-gevoel’ houd je als mens best lang vol, is Itamar’s ervaring. Maar het kan ook anders. De zogeheten ‘nieuwe generatie’ laat dit sterk zien en ontpopt zich tot Happyholics. Je kent vast wel iemand in je netwerk of organisatie die steevast verkondigt ‘alleen nog maar te doen wat hij of zij leuk vindt’. Deze wens wordt ook steeds belangrijker en meer uitgesproken de laatste jaren lijkt wel. En daarmee is er een nieuw soort medewerker geboren: de Happyholic. Wat is nu typisch voor een Happyholic? Deze nieuwe medewerker werkt voor veel meer dan slechts het salarisstrookje. Het is iemand die vooral impact wil maken, verschil wil maken en daardoor uiteindelijk ook gelukkig is.

All Happy Blues

“Werk zou dienen te zijn als de improvisatiesong All Blues van Miles Davis”, trapt Itamar af, “een prachtige representatie van hoe ik naar het leven kijk zoals het zou dienen te zijn om jezelf een Happyholic te kunnen voelen. Dit lied is in 11 minuten en slechts 1 take opgenomen en bijna 100% geïmproviseerd. Een fout in de improvisatie is geen fout maar slechts een begin van een nieuwe melodie… Zo zou werk ook dienen te zijn! Slechts een basiskader staat en verder mag je gewoon je talent gebruiken en laten zien wat je in huis hebt”, legt Itamar beeldend de link van muziek naar werk uit. “Voor dergelijke improvisatie is het nodig dat je veel contact maakt met elkaar, elkaar aanvoelt en op elkaar inspeelt continu. Het plezier dat er vanaf spat laat de impact voelen. Wat kan jouw werk net zo gaaf maken?”

Het gaat om mij

Itamar werd opgevoed met het idee: ‘werk dient leuk te zijn’. Hij was dan ook volledig overtuigd en gefocust op het feit dat hij leuk werk ging doen na het afstuderen. Al tijdens het onboarding programma bij zijn eerste werkgever leerde hij de les dat werk soms ook naar kan zijn. Toen hij leeftijdsgenoten sprak over deze desillusie, bleken ook zij teleurgesteld te zijn dat hun verwachtingen niet uit kwamen. Hun bazen droegen helemaal niet bij aan hun dromen om meer impact te maken. Maar deze geluiden kwamen niet alleen steeds sterker vanuit de hoek van generatie Y of de millennials. Nee, ook de generatie die hen opvoedde, de 45-plussers, verlangen steeds meer naar impactvol werk en willen meer betrokken raken bij hun werk. En dat was les 2 die Itamar leerde in 2014: het is een veel bredere groep dan alleen de millennials die streven naar meer werkgeluk en werkplezier.

Voorlopig zijn het slimme werkgevers die zich realiseren dat ze hun werk dienen aan te passen op basis van wensen en eisen van een nieuwe generatie werknemers: de Happyholics.
Als manager is het je taak om het maximale uit je ‘resources’ te halen en dus ook jouw mensen. Dat is jouw verantwoordelijkheid. Daarom zou je belangrijkste focus horen te liggen op het creëren van Happyholics, vindt Itamar. Dat is geen gemakkelijke taak en bovendien heeft de Happyholic daar zelf ook een rol in te spelen.

Hoe maken we werk meer bezield? Als organisatie, als werkgever EN als werknemer? Voor Itamar is dit sinds 2019, het jaar waarin hij zijn bedrijf startte, de belangrijkste KPI: bezieling en plezier beleven. Want, gelukkige mensen betekent meer impact. Ook als organisatie.

Meer bezieling dankzij 5 elementen

Er zijn 5 belangrijke elementen nodig om meer bezieling te ervaren in het werk. Dat zijn:
1. Persoonlijk contact
2. Vrijheid
3. Waardering
4. Zingeving
5. Persoonlijke ontwikkeling

“Vraag jezelf eens af, in hoeverre handelen we werkelijk actief op deze vijf elementen als individu en/of als bedrijf? Minimaal over het algemeen…”, aldus Itamar. Je veilig voelen en vertrouwen voelen, zijn essentiële zaken om jezelf te kunnen zijn in welke setting dan ook. De grootste stimulator daarvoor is persoonlijk contact. En juist dat is er steeds minder in ons werk. We werken vanuit huis; we hebben alleen via email contact met elkaar want dat is lekker snel of we lunchen achter onze computer.

Meer persoonlijk contact zorgt voor meer verbinding. Persoonlijk contact gaat om het delen van trotse momenten, angsten of bezorgdheden; het gaat over wie je bent als persoon en jezelf laten zien. Daar hoor je tijd voor vrij te maken. Ook als werkgever. Hoe vaak hoor je niet de klacht dat millennials niet loyaal zouden zijn? Onzin, vindt Itamar: ”Ze zijn wel loyaal maar ze zijn daarin op iets heel anders gefocust. Ze zijn namelijk loyaal aan mensen, of meer specifiek hun manager. Zij verlaten dan ook niet het bedrijf maar hun manager als blijkt dat hij/zij hen geen gevoel van veiligheid en vertrouwen biedt.” Als leidinggevende heb je dus verbinding te creëren op persoonlijk vlak met je mensen, en niet op het werk gerelateerde vlak. Zo creëer je een sterk gevoel dat iedereen om elkaar geeft en dat is een heel andere, meer betrokken mindset voor samenwerking. Het maakt het mogelijk om waardering en feedback te kunnen geven aan je mensen, doordat je zelf als manager ook kwetsbaar durft te zijn en jezelf laat zien. Want wat gebeurt er als je jezelf kwetsbaar opstelt en meer over jezelf vertelt? De ander zal zich ook openen en je zult overeenkomsten zien. En dat leidt weer tot verbinding. Stel dus niet louter vragen, maar vertel… de ander komt dan wel naar je toe.
Denk er dus aan dit element op te nemen in je bedrijfs’ vaste structuren en systemen zoals een onboarding programma en zorg ervoor dat je mensen zich persoonlijk contact weer eigen maken via bijvoorbeeld het bieden van coaching.

Vrijheid blijheid gaat niet op

Vrijheid wil zeggen dat je in staat gesteld wordt op JOUW manier resultaten te behalen. We zijn allemaal uniek en hebben allemaal zo onze eigen talenten. Om de eigen potentie volledig te benutten moet iedereen de ruimte krijgen om zijn talenten te ontdekken en ontplooien. Als dit binnen de gestelde kaders van onze systemen kan (en onze definitie van succes) is dat hartstikke mooi en zal iedereen je toejuichen, als dat niet past wordt het snel problematisch, met als gevolg een hoop onbenut potentieel voor de organisatie/maatschappij en – minstens zo vervelend – een persoon die niet de mogelijkheid krijgt tot zelfactualisatie. Terwijl, hoe logisch is het dat je veel makkelijker en betere resultaten kunt behalen als je in staat gesteld wordt te putten uit waar je goed in bent?

Wat je als Happyholic wil, is dat twee zaken in balans zijn:

  • verantwoordelijkheid (oftewel duidelijkheid over wat je als resultaat verwacht)
  • en vrijheid (oftewel ruimte om het op jouw manier te doen).

Als er meer verantwoordelijkheid wordt gevraagd, dan mag je ook om meer vrijheid vragen. Vrijheid blijheid werkt niet als er geen verantwoordelijkheid bij wordt gegeven. Wordt er geen vrijheid geboden, dan krijg je een Big Brother-sfeer. Is er daarentegen heel veel verantwoordelijkheid dan ervaren je mensen een steen op de maag in plaats van meer bezieling en betrokkenheid. Ben je onduidelijk over wat verwacht wordt, dan maak je het je mensen heel moeilijk om erin te stappen. Het is een uiterst delicaat lijntje dus. Wat nodig is, is dat je duidelijk en helder bent als manager over wat je als resultaat verwacht. Gallup gaf het al aan: effectieve leiders zorgen voor duidelijkheid. Duidelijkheid over verwachtingen is misschien wel de meest basale behoefte van een werknemer en is essentieel voor een goede performance, volgens Gallup.

Ken je talenten

Maar dat geldt niet alleen voor de werkgever. Ook de werknemer moet duidelijk zijn. Ken jij je talenten? Weet jij hoe jij dingen anders doet? Wat is jouw manier en waar ben jij sterk in? Waar kun jij verschil in maken en kun jij dit goed aan je collega’s verkondigen? Hoe meer jij over jouw werkwijze en talenten praat, hoe meer vrijheid en verantwoordelijkheid je krijgt om ze in te zetten zoals jij dat wilt.

Return to sender

Het element waardering gaat over complimenten geven op de werkvloer. Het gaat om het gevoel gewaardeerd te worden voor de persoon die je bent en voor het werk dat je doet. Dit element vraagt om veel persoonlijk contact en is complexer dan je denkt. Want we denken zelf vaak dat we veel waardering tonen aan anderen, maar dat blijkt doorgaans niet het geval te zijn omdat de waardering niet op die manier binnenkomt of overkomt bij die ander. Maar liefst 80% van de gegeven complimenten komen niet aan.

Daar zijn twee redenen voor te geven. Enerzijds kunnen mensen complimenten niet ontvangen. Anderzijds zijn we niet bijster goed in het geven van complimenten. Hoe vaak worden complimenten in de kiem gesmoord? “Ach nee, het kan veel beter hoor”; of “Joh dat is mijn werk he…”; of men loopt letterlijk weg terwijl jij nog midden in de formulering van je compliment zit. En wat niet aankomt, kan ook geen impact maken. Wat ook veel voorkomt, is dat gegeven complimenten niet als zodanig gevoeld worden. Dan denk je dus goed en empathisch bezig te zijn, maar schiet je je doel desondanks voorbij. Kunnen we allebei goed genoeg stil blijven staan bij complimenteren? Dat is de vraag.

Dat bereik je in ieder geval eerder als het compliment aan de volgende eisen voldoet:

  1. Het is goed geformuleerd en concreet (trucje hiervoor is de toevoeging ‘want het is na te bootsen’!);
  2. Je hebt aangegeven waarom je het belangrijk vindt;
  3. Je draagt oprechte zorg dat het compliment echt binnenkomt;
  4. Er zit een ratio in van 3:1 ten aanzien van gegeven kritiek of feedback (oftewel, je dient als je complimenten en feedback/kritiek in eenzelfde zin geeft, 3x zoveel complimenten te geven dan dat je kritiek uit, anders onthouden mensen alleen de kritiek en niet je complimenten. NOG beter is ze niet op hetzelfde moment te geven);
  5. De zogeheten ‘sandwichmethode’ is NIET toegepast (o.a. vanwege de eis hiervoor). Complimenten en kritiek mogen nooit in een en dezelfde adem genoemd worden en dienen op ontkoppelde momenten gegeven te worden.

Ben jij een joy-killer of eerder een joy-multiplier?

Kijk ook goed hoe je gesprekken voert. Hoe reageer jij in je communicatie? Ook dat bepaalt of iemand zich gewaardeerd voelt namelijk. Itamar schetst aan de hand van een beeldende situatie 4 soorten reacties: “Stel je komt thuis van je werk en bent door het dolle heen want je hebt zojuist die grote klant binnengehaald of een heel gaaf project. Je komt enthousiast binnen, ziet je partner en vertelt gelijk dit nieuws. Er zijn dan 4 typen antwoorden mogelijk:

  • The joy-killer: “Na, ga je nu nog meer werken dan?! En hoe zit het dan met…?”
  • The conversation-highjacker: “Ohhhhhhhh!!!! Maar…wat gaan we zo eten?”
  • The conversation-killer: “Oh. Leuk.”
  • The joy-multiplier: ”Vertel!!!! Wat cool: ik zeg champagne om het te vieren! Hoe ga je het doen?”.

Kijk eens kritisch naar jezelf en wat jouw reactie is op het werk. Hoeveel aandacht heb je echt voor het plezier van je collega (en andersom)? Vaak hebben we het hier ‘te druk’ voor… Vergeet overigens ook niet om jezelf regelmatig waardering te geven, spoort Itamar de aanwezigen aan. Kijk in de spiegel en geef jezelf een compliment. Of benoem dagelijks 3 dingen waar je dankbaar voor bent voordat je je dag begint. Het werkt.

Zingeving

Bij zingeving gaat het om de mate waarop je je echt kunt verbinden aan iets of iemand. In hoeverre je het gevoel hebt dat je van waarde bent en je belangrijk voelt. In ons werk kunnen we op grotere schaal aan zingeving bijdragen door bijvoorbeeld voor een klant/leerling/patiënt van waarde te zijn. Dit vraagt wel om voldoende duidelijkheid en (zelf)kennis van wat de impact is van jouw specifieke werk. Vaak is dit makkelijker te ervaren als je beseft en helder voor ogen hebt wat je wilt bereiken. Ga dus goed na wat jouw missie is. Heb jij een mission statement en bijbehorende belangrijke waarden als mens, als werkgever, als ondernemer? Hoe meer je dat helder hebt, hoe meer zingeving je ervaart. “Vraag jezelf af: ‘wat doe ik en wat kom ik brengen?’,” spoort Itamar ons aan, “Hoe vaak wissel je hierover van gedachten met je collega’s? Vast heel weinig tot niet, terwijl het juist zo leuk is!”

‘Ik’: weten wie je bent, wat je wilt en wat je kunt

Alle 4 de genoemde elementen zijn belangrijk voor het 5e en laatste element om meer bezieling, werkgeluk en resultaat in werk te ervaren: de persoonlijke ontwikkeling. Persoonlijke ontwikkeling staat voor: kijken, leren, groeien, reflecteren. Daar heb je persoonlijk contact, vrijheid, waardering, en zingeving voor nodig. Ofwel zoals Remco Claassen het ook wel noemt: het concept van de E = MC2 energie-coach. Kort gezegd: ‘Als je in lijn leeft met wie je bent, wat je wilt en wat je kunt, genereer je de meeste energie.’

We zijn nog te veel geneigd te richten op competenties van mensen in plaats van dat we kijken naar hun talenten. Kijk niet naar de functionele kant maar kijk liever werkinhoudelijk naar de talenten die in je bedrijf rondlopen. Happyholics willen als mens groeien en echt zichzelf kunnen zijn om volledig te kunnen floreren. Hoe gelukkiger je mensen, hoe hoger hun impact is. Hoe meer Happyholics, hoe meer productiviteit en werkplezier. En hoe meer je als werkgever bijdraagt aan bezielend werk, hoe meer je talent weet aan te trekken en te behouden. Everybody happy!

. (deze dan wit maken)

Met dank aan Itamar Sharon  en Debby van Soest, de schrijfster van deze blog

 

De blog is geïnitieerd door Mind&Health 

. (deze dan wit maken)

. (deze dan wit maken)

. (deze dan wit maken)

Heeft deze blog je getriggerd, lees dan het boek van Itamar Sharon:


. (deze dan wit maken)

Facebooktwitterpinterestlinkedintumblrmail